小公司可能有以下特點：薪酬不夠高、工作內容比較雜和多、辦公地點也許沒有很好等等。
這些東西都使得很多小公司招人難，甚至導致有些小公司止步于此。
所以，小公司如何才能做好招聘？找到公司緊缺的人才呢？
做好公司現狀的評估
一般評估公司現狀，是以公司行業、發展階段、多少人、人員結構、公司資源和招聘預算等等作為考量的。
小編想說的是，作為小公司的HR，針對公司現狀評估，最主要的是做好公司行業、發展階段需要崗位、招聘預算這三點。
了解公司行業和急需人才崗位，再根據招聘預算去選擇所要招聘的人員定位。
沒有這個價錢，就不要試圖招的每個人都是經驗老到的能人；沒有這個崗位需求，就不要試圖招那些“全能人才”，目前公司現狀，專才比全才更合適。
解決公司內部親戚關系
大部分的小公司都有一個特點，公司內部boss的親戚一大把。
如果HR碰上的他們是做事拖沓，白領公司薪酬的。作為一個敬業愛崗的HR，就應該正義直，跟老板說清楚這誰是誰非的利益關系。
“小公司連如何發展下去都需要掂量再三的情況，如果還一直存在這些的人，搞壞公司內部，這讓被招進來的員工怎么想？流失率大的鍋誰背？”
培養公司員工成為“有趣”的人
小公司薪酬不夠眾所周知，那HR就要想辦法把公司弄得吸引人。
有句話叫“好看的皮囊千篇一律，有趣的靈魂萬里挑一”，所有人都喜歡往有趣的人附近靠去，找工作的人也不例外。
給公司的老員工多看點好玩的故事，所給他們組織一些好玩的團建活動，讓他們自發成為一個“有趣”的人。
除此之外，HR更得是個有趣的靈魂，形成自己的風格，“易撩宜聊”，無論在面試邀約、面試還是各個方面，都要向別人展示自己，吸引別人。
免費或不免費的渠道都用上
新出的招聘app、網頁通常都是免費使用的，一定要趁這段時間把自己的招聘信息發布出去，即使候選人資源少，也算是為自己公司立名氣了。
大多常用的招聘app和網頁，都是要錢的，不要怕，試用的時候榨干他們的價值（噓，小編只是想給大家一點小建議，不要宣揚出去），一定要多用都用！
除了這些擺明了是招聘的平臺之外，還有一些是聯系、閱讀、評論用的app和網站（貼吧、豆瓣等等），也動用起來，不要嫌麻煩。
還是那句話，即使招不來人，也要把公司推出去，總有一天你會發現價值。
應屆生才是吃苦耐勞的選擇
小編最怕別人老是反駁，說應屆生怎么怎么放鴿子，怎么怎么不能吃苦。
錯錯錯，所有的一切請先從考慮薪酬這一點看起。咱們給不起那么多錢啊。
其實招聘應屆生，從薪酬方面來看，工資要求會低點；從發展來看，初生牛犢不怕虎，干起事務來更有沖勁；從規劃來看，起碼比多年經驗的“老?！眮淼酶邢敕?/strong>，有規劃有態度。
小公司的HR寶寶也不要總想找一個特別棒的員工，要相信優秀的員工都是自己一把手培養起來的。
招聘實習生也未嘗不可
對于大學生來說，去實習是一個能學到東西又能獲得一點零花錢的路，甚至花費的只是學習時間之外的空閑時間。
所以HR可以設置一些實習的崗位，價錢自然可以稍低一點，在各大平臺發布招聘消息，招聘內容的重點是可以讓學生們參與到什么環節，學到什么，獲得什么的能力。
除了發布招聘信息之外，還可以跟公司所在地區的高校老師混個臉熟，到時候有需求的時候，我相信老師也愿意給你這個人情，畢竟給學生推薦工作，學生也會更信賴該老師。
三顧茅廬合適的管理人員
對于小公司而言，如何發展成大公司，是需要有能力的管理人員的。
那這些管理人員怎么來呢？
很多時候，通過招聘平臺招來的，可能并不合適；而想嘗試讓獵頭幫忙的話，也得付出高昂的費用，也不見得一定找到合適的。
這個時候可以通過老板，詢問有沒有合適的人選，再回去進行該人選的評估，從管理手段、待過的公司、管理的員工評價等等方面做考慮。
如果得出的結果是該人選合適，即使該人選在職，HR也應該三顧茅廬去“挖人”。
挖掘公司的優勢從自己做起
小編一般都會很強調這部分，因為只有HR挖掘了公司的優勢，才能招到人和留住人。
小公司也有小公司與眾不同的地方。
“是一個好的平臺？是一個令人放松的工作環境？有一個好的未來規劃？有一個優秀的領導人？”
HR一定要找到公司的優勢，才能做好招人的工作，進而把招進來的人給留住。
